投稿者「浅野 直樹」のアーカイブ

2016(平成28)京都府立高校入試前期数学を解いてみた

少し前に行われた、2016(平成28)年京都府立高校入試前期数学を解いてみました。

 

時間内に解けなかった問題がけっこうあったのでリベンジです。

 

最初はできなくても、このように反省してできるようになればいいです。

 

北条かや『本当は結婚したくないのだ症候群』の書評をアップしました

浅野です。

 

2016年は毎月新刊本の書評をアップできたらなと思っています。1月の新刊本からは、北条かや『本当は結婚したくないのだ症候群』を選びました。どこまで理解できたか甚だ心もとないのですが、がんばって書いたので、よろしければ以下のリンク先から読んでみてください。

 

京都アカデメイア書評:本当は結婚したくないのだ症候群

時事ニュースと歴史「北欧政府系ファンド、日本で不動産を買う」

少し前のことになりますが、京都アカデメイア塾の時事ニュースと歴史クラスで「北欧政府系ファンド、日本で不動産を買う」の話をしたときの動画を公開します。

この放送中の内容もさることながら、放送終了後にしたコミュニティの話も興味深かったです。

 

時事ニュースと歴史クラスを含めた京都アカデメイア塾へのお問い合わせはお気軽にお寄せください。

 

レンタル・ブレーンの依頼を受けました

浅野です。

 

京都アカデメイア塾の提供サービスの一つであるレンタル・ブレーンの依頼を最近受けました。パソコン関係で悩んでいることをいっしょに考えました。本質的にどういうことを行っているのかを考えつつ、英語のエラーログを読んで、検索して、試行錯誤することで解決に至りました。

 

解決する保証はございませんが、このようにいっしょに考えることはできますので、お気軽にお問い合わせください。

 

「初級経済学」の体験授業に同席しました

浅野です。

 

新倉先生の「初級経済学」への新規問い合わせがあり、初回体験授業に同席してきました。専門の先生が受講生の希望や状況に応じてミクロ・マクロ経済学の全体像を教えてくれます。

 

私も経済学はそれなりに勉強しましたが、「均衡点が2つあれば量的緩和の効果があるかもしれない」といった難しいけれども現状とも関わることはよくわからず、わかるようになりたいと思いました。

 

 

伊丹敬之、加護野忠男『ゼミナール 経営学入門』第10章演習問題答案例

京都アカデメイア塾「論文の読み書き」クラスのために作成した、伊丹敬之、加護野忠男『ゼミナール 経営学入門』第10章演習問題答案例です。

第10章 組織構造
(演習問題)

1.
 それが可能であるならば、前者の三つの課に分ける案のほうがよい。そのほうが課長の数が少なくて済むのでその分生産に人員を割くことができ、また課と課の間の調整も容易だからである。しかし無理にそのような分け方をして混乱を生じるようであれば、10の課を作るほうがよい。つまり、きちんと管理できるのであれば前者が望ましいが、無理であれば後者にするほうがよい。

2.
 カンパニー制とは、企業内の事業部を、独立した会社であるかのように扱う制度のことである。特に、独立採算制にして広範な権限を各社内カンパニーに与えるのがその特徴である。事業単位で組織をマネジメントするという点では事業部制と本質的に異ならず程度が異なるだけだと言えるが、予算の裏付けのある決定権限を移譲するという点では、別法人を作る分社化に近く、事業部制とは本質的に異なるとも言える。

3.
 「組織構造は戦略に従う」というのは、戦略のほうが企業にとって本質的に重要であり、例えば業績が悪化したからといって組織構造をいじったとしても、それだけで自動的に戦略が最適化されて業績が回復するわけではないということである。他方で「戦略は構造に従う」というのは、与えられた構造に応じて自ずと戦略が絞られるという意味ではないかと推測する。両方の言葉がともに正しいとすれば、企業の根本となる広義の戦略が組織構造を規定し、その組織構造が狭義の戦略を規定するという意味で正しいのではないかと考えられる。

伊丹敬之、加護野忠男『ゼミナール 経営学入門』第9章演習問題答案例

京都アカデメイア塾「論文の読み書き」クラスのために作成した、伊丹敬之、加護野忠男『ゼミナール 経営学入門』第9章演習問題答案例です。

第9章 組織と個人、経営の働きかけ
(演習問題)

1.
 キヤノンのセル生産方式を例にとる。これはライン生産方式とは異なり、一人が同じ空間内で全工程を担当するというもので、トヨタのカイゼンをさらに発展させてものである。このように全工程を担当すると生産全体を把握するという思考様式の下でたくさんの情報が手に入り、問題点や改善点が見えやすくなって、学習が促進される。

2.
 戦略はこの3つの中で一番大きな要素であり、うまく共有できると従業員の心理的エネルギーを高め、多方面で長期間にわたり業務行動と学習を促進させられるという長所がある。他方で戦略というのは概して曖昧であり、きちんと共有するのが難しいという短所がある。
 経営システムを調節することにより微妙な調整を行うことができるという長所があるが、従業員の心理的エネルギーを高めることは少なく、場合によってはマイナスの影響を与えてしまうという短所がある。
 これとは反対に、理念と人を通じた統御は人間臭さをもっていて爆発的な効果を発揮することもあるが、誰にでもできるわけではなく微妙な調整も難しいという短所がある。

3.
 個人の自律性と現場の自己組織性を前提とすると、それらをつぶしたり発生しにくくさせたりして組織が抑圧の存在になる状況が考えられる。例えば現場に決定権限を全く与えない状況では、個人の自律性も現場の自己組織性もつぶされてしまうと言える。また、オフィスに間仕切りを設置するなどしてコミュニケーションを阻害し、短期的に従業員を入れ替え、従業員がお互いに悪口を言い合うような状況であれば、個人の自律性や現場の自己組織性が発生しにくい。

伊丹敬之、加護野忠男『ゼミナール 経営学入門』第8章演習問題答案例

京都アカデメイア塾「論文の読み書き」クラスのために作成した、伊丹敬之、加護野忠男『ゼミナール 経営学入門』第8章演習問題答案例です。

第8章 雇用構造のマネジメント
(演習問題)

1.
 スキルベースの考え方に偏ってスキルを基準にして従業員を頻繁に入れ替えると、目に見えやすいスキル以外の要素を捨象してしまい、その企業で働くことを通じて培った独自のノウハウなどが蓄積されず、競争力が低下するという経営上のマイナスがある。容易に解雇されるとなると、社会的に失業手当の給付や職業訓練を行う必要性も高くなり、そのためのコストを要するというマイナスがある。
 ヒトトータルのベースの考え方に偏ると、スキルが陳腐化するなどして従業員が生産に貢献しないとしても雇用を維持しなければならず、高コスト体質になりがちだという経営上のマイナスがある。従業員としても、一度入社すれば自分に合っていないと思ってもその会社にとどまらなければならないという圧力を強く感じがちであり、他方で何らかの事情で長期雇用から離脱した人はスキル面で有能であっても再就職が困難になるので、人材をうまく活用できていないという社会全体のマイナスがある。

2.
 私が勤めている会社は、非常勤が主流であり、賃金額は完全に一律である。年功序列・終身雇用を前提とした生活給を保障するような賃金制度ではない。能力給や歩合給でもない。その賃金支払いの原則は、顧客から集めた対価から一定の経費を差し引いて、残りを分配することを基本としつつ、顧客の数の増減による変動をなくすために平均にならしたものであると考えられる。

3.
 見えざる出資の考え方の背後には、賃金以外の、終身雇用という雇用慣行が見えざる出資を促進する働きをしていると思われる。年功賃金制度から成果主義制度に移行して賃金と生産性とが一致したとしても、終身雇用を期待できるというだけで見えざる出資はゼロにならないと言える。終身雇用の下では若くて生産性の高い従業員が少しでも高い賃金を求めて移動するということがあまり行われないので、企業にとっては、従業員が若いうちからずっと自社で働いてくれることで学習をして生産性が高まることを期待できる。ある年齢を過ぎて生産性が低下した後は、企業がその人をもっと生産性の高い人材で置き換えるということをせずに雇い続けることになるので、賃金が低下しても雇用が維持されるという点で従業員は見返りを得ていると言える。